心理的安全性が高まると？生産性向上の秘訣を解説

ざっくりと

概要説明

心理的安全性とは、チームメンバーが自由に意見を言える環境である。なぜならば、これによって、新たなアイディアが生まれやすく、ミスからも学べるからだ。

例えばGoogleのプロジェクト・アリストテレスでは、心理的安全性が高いチームが最も生産性が高いと結論付けられている。そして、この心理的安全性は、強力なリーダーシップと組織の成長をもたらす。

つまり、心理的安全性は組織の生産性を高め、成長を促進する重要な要素である。だから、チームの生産性を上げたいなら、心理的安全性を重視するべきだ。

職業職種

マネージャー

マネージャーは、心理的安全性を作り出す役割がある。なぜなら、これによりチームメンバーが意見を自由に述べる環境が生まれるからだ。例えば、ミーティングで全員から意見を求めるなどの方法がある。

チームリーダー

チームリーダーも、心理的安全性を保つために重要な存在だ。なぜなら、リーダーが心理的安全性を尊重することで、他のメンバーも自由に意見を言いやすくなるからだ。例えば、ミスを恐れずに新しいアイディアを提案する場を提供することが重要だ。

チームメンバー

チームメンバーもまた、心理的安全性の確立に貢献できる。なぜなら、それぞれが意見を述べ、互いを尊重し合うことで、心理的安全性が保たれるからだ。例えば、他のメンバーの意見を尊重することが大切だ。

手順例

心理的安全性を実現する手順です。

自由な意見交換の場を設ける

チーム全員が自由に意見を出せる時間と場所を設ける。なぜなら、全員の意見を聞くことで新しい視点やアイディアが出てくるからだ。例えば、定期的なミーティングやチャットツールでの意見交換。

失敗を許容する風土を作る

ミスをした人を責めない、むしろ失敗から学ぶ文化を作る。なぜなら、失敗を恐れずに新しいことに挑戦できるからだ。例えば、ミスからの学びを共有する会の開催。

フィードバックの導入

良い点だけでなく改善点も含めたフィードバックを行う。なぜなら、自分自身の成長につながるからだ。例えば、プロジェクト終了後の反省会。

質問を奨励する

何でも質問して良いという雰囲気を作る。なぜなら、質問が新たな発見や学びにつながるからだ。例えば、質問時間を設ける、匿名で質問が出せるシステムの導入。

安心感を創出するリーダーシップを展開する

リーダーが率先して開放的な雰囲気を作る。なぜなら、リーダーの態度がチームの雰囲気を左右するからだ。例えば、リーダー自身が意見を自由に言い、失敗を公にすること。

類似語

フリーダム・トゥ・スピーク

「フリーダム・トゥ・スピーク」は、意見を自由に言える環境のことを表す。なぜなら、言いたいことを制約なく伝えることができるからだ。例えば、アイデアのブレインストーミング会議。

オープンカルチャー

「オープンカルチャー」は、情報や意見が透明に共有され、批判が許容される文化を指す。なぜなら、こうした文化は新しいアイディアや意見が自由に飛び交う環境を作り出すからだ。例えば、社員全員での意見交換会。

フェイルファースト

「フェイルファースト」は、早めに失敗を経験し、それから学ぶことを重視する考え方。なぜなら、早期に問題点を見つけ、改善に取り組むことができるからだ。例えば、新サービスのテストランチとその結果の共有。

反対語

心理的危機感

心理的危機感は、チーム内で自由に意見が言えない状態だ。なぜなら、人々が自分の思考や感情を隠すからだ。例えば、新しいアイディアを提案する恐怖。

不安定性

不安定性は、心理的安全性の反対だ。なぜなら、安心感や信頼感がなく、職場で自由に意見が言えない状態だからだ。例えば、失敗を恐れて質問を控える状況。

恐怖文化

恐怖文化は、心理的安全性がない職場の状況だ。なぜなら、ミスをしたら罰せられるという恐怖感があり、自由に意見を言うことができないからだ。例えば、ミスを隠蔽し、改善のチャンスを失う場面。

会話例

会議で新しいアイディアを提案する場面

「新しい提案があるんだけど、聞いてもらえる？」
「もちろん、君の意見を聞くことは大事だよ。何でも言ってね。」

ミスをした時に上司に報告する場面

「間違いを犯したんだけど、どうしたらいい？」
「ありがとう、報告してくれて。みんなミスはするものだよ。一緒に解決策を考えよう。」

職場で問題を見つけ、改善提案をする場面

「これ、改善した方がいいと思うんだけど、どう思う？」
「いいね、そういう意見は大歓迎だよ。詳しく教えて。」

注意点